人工智能正在简化企业的员工招聘流程，但随着越来越多的企业与求职者都开始借助人工智能来提升自身的竞争优势，这种技术也引发了所有相关人员的质疑。接下来将说明，为何人工智能的透明度，会成为科技行业招聘与人才留任的核心关键。
根据 Dice 发布的《2025 年科技招聘信任差距》报告，人工智能正在给招聘专员、招聘经理，以及求职的技术类专业人员带来信任相关的问题。该调查显示，有 80% 的科技行业专业人士信任完全由人力主导的招聘流程，仅有 46% 的人信任人工智能与人力结合的招聘方式，而愿意信任完全由人工智能主导的招聘流程的人，仅占 14%。近一半的受访者表示，如果拥有选择权，他们会拒绝参与人工智能简历筛选的招聘环节。
受访者的主要顾虑包括：63% 的人担心人工智能筛选工具会更看重关键词，而非求职者的实际资历；63% 的人担忧符合要求的候选人会因为筛选标准过于苛刻而被拒；还有 56% 的人认为，自己的简历永远不会被人类招聘者看到。
这种不信任的情绪，还因为科技招聘市场本身的挑战而被进一步放大 —— 该市场的困境源于持续多年的裁员潮、经济环境的不稳定与不确定性，再加上人们新增的、对人工智能会导致就业岗位减少的担忧。根据 Dice 的这份报告，和科技岗位更容易获得的时期相比，如今求职者对于招聘流程中细节问题的耐挫度更低。
但即便不信任情绪在攀升，Insight Global 的 2025 年《AI in Hiring 报告》却显示，有高达 99% 的招聘经理表示，他们在招聘过程中使用了人工智能，其中 98% 的人认为，人工智能为招聘效率带来了明显的提升。
Dice 总裁保罗・法恩斯沃斯表示：“人工智能往往会混淆自信与夸大其词的边界。当求职者觉得自己必须战胜算法时，他们的注意力就会从自身的真实技能与经验上转移。”他还补充道，这会导致很多求职者看起来符合岗位要求，但实际上并不适配。同时，有大量求职者借助人工智能优化自己的简历，这也意味着招聘方需要筛选的申请数量变得更多。法恩斯沃斯说：“这也有可能让招聘周期变得更长，企业需要花费更多时间筛选掺水的简历，还要进行更多最终无法招到合适人员的面试。长此以往，招聘方与求职者双方对招聘系统的信任都会被消磨。”
一、人工智能在招聘中的应用
在科技行业的招聘领域，目前人工智能最常见的用途，是扫描求职者的回复、对候选人进行排名，以及自动化完成沟通或面试安排的流程。全球人才评估公司 SHL 的首席科学官萨拉・古铁雷斯表示：“它能帮助招聘人员处理工作任务，并且提升回复的速度，这确实在效率方面有很大优势。”
不过，人工智能在科技招聘中最大的价值，还是体现在自动化部分流程，从而让招聘专员与招聘经理可以把精力放在面试，以及识别合适候选人的工作上。企业需要制定清晰的策略，明确人工智能的应用场景，以及人力的主导方向。在招聘过程中，保持人工智能使用的透明度也十分关键，这样才不会让技术的作用压倒人力的价值。
古铁雷斯说：“如果人工智能的决策是基于和工作成功无关的数据 —— 比如简历的措辞、教育背景相关的关键词，或是过往的职位名称，就会出现问题。”正如法恩斯沃斯所说，虽然人工智能可以简化申请流程，发现那些可能被人力忽略的候选人特征，但也有可能会因为不合理的原因，筛掉优秀的人才。
比如，如果人工智能系统过于依赖关键词或是固定的模板，就有可能错失潜在的合适人选。法恩斯沃斯表示：“我们能看到人工智能在很多招聘场景中发挥作用，比如招聘广告的精准定位，甚至是初期的面试，这些应用确实有帮助，但前提是要负责任地使用它。我们的核心目标，是为招聘团队提供更有价值的参考信息，帮他们做出更合理的决策。只有把人工智能当作工具，而非招聘的决策者时，它才能真正发挥价值。”
二、真实性与个性的缺失
Dice 的调查还发现，78% 的求职者认为，自己需要美化资历才能得到招聘方的关注，65% 的求职者表示，他们会用人工智能修改简历，来增加自己被看到的几率，这也引发了更多的问题。法恩斯沃斯说：“当求职者觉得，为了提升竞争力必须夸大自身情况时，招聘的真实性与双方的信任都会被削弱。”
古铁雷斯认为，这已经演变成了一场招聘的 “竞赛”：求职者用人工智能针对算法优化简历，企业用人工智能扫描简历，这种双向的操作产生了大量的无效信息，让招聘方更难区分求职者的真实能力，和经过人工智能包装的表现。求职者越是依赖人工智能优化简历，他们的简历看起来就会越相似，这只会让招聘方筛选合适候选人的工作变得更难。
法恩斯沃斯表示，人工智能可以润色简历，但通常无法体现求职者的真实经历：“如果你把简历交给人工智能聊天机器人修改，它可能会抹掉你的个人特质，你会很难保持自己的个人职业风格与特色。理想的招聘，应该是找到真正适配岗位的人，而不是找到最会迎合算法的人。”
古铁雷斯补充道，未来不需要在人工智能与招聘的真实性之间二选一，而是找到两者的平衡点 —— 让人工智能承担招聘中的行政工作，从而让人力可以专注于人与人的沟通，以及对招聘语境的判断。明确人工智能如何为招聘专员、招聘经理与求职者提供支持十分重要，清晰的策略，会在招聘过程中建立起双方的信任。
三、以人工智能透明度为核心原则
在招聘中应用人工智能时，透明度是建立信任的核心因素。让求职者了解人工智能在招聘中的应用方式、应用场景，以及人工智能在招聘中扮演的辅助角色，是非常重要的。企业可以通过几个步骤，缓解求职者的焦虑，让他们确信自己会得到人力的评估，而不是被算法直接淘汰。法恩斯沃斯表示：“这种开放的态度，不仅能缓解求职者的焦虑，也能让大家明白，技术的存在是为了优化招聘流程，而非取代公平的判断与人力的决策。”
根据 Dice 的建议，企业可以通过这些方式，提升人工智能招聘的透明度：
- 向求职者承诺，他们的申请一定会经过人工审核
- 提供人工智能筛选被拒后的二次人工审核渠道，并且定期对人工智能的决策进行审计
- 建立招聘人员的问责指标，以及明确的回复时间要求
- 利用人工智能发掘潜在的候选人，而非用它淘汰候选人
- 引入匹配评分机制，向求职者展示其与岗位的匹配度百分比
- 让人工智能专注于行政类工作，让人力负责更具深度的判断工作
- 在求职者的申请被人工审核时，向其进行确认；并且在岗位招满后，通知所有求职者
- 向未通过的求职者提供具体的拒绝原因，避免使用千篇一律的模板回复
求职者的担忧 —— 人工智能会优先关注关键词而非实际资历、符合要求的人会因为标准苛刻被拒、自己的简历不会被人类看到，已经对科技行业造成了影响：Dice 的调查显示，30% 的受访者表示，因为招聘过程中的挫折，正在考虑离开科技行业；24% 的受访者表示，虽然目前还在行业内，但沮丧的情绪正在不断增加。
法恩斯沃斯说：“这个数据应该给企业敲响警钟。如果求职者觉得自己的求职行为没有得到回应，他们就不会继续留在这个行业。企业必须确保，招聘体验不会像一个无从知晓内部逻辑的黑匣子。”
