在帆软智数大会AI赋能业务创新分论坛上，鞍钢联众分享了一段“数据取经之路”——转型的关键一方面是技术的突破，更重要的是人的转变。演讲者以轻松有趣的方式，抛出一个值得深思的问题：AI时代，我们为何仍需重视人的培养？传统方法还适用吗？
答案，藏在鞍钢联众推动数据文化的实践中。
一、IT与OT融合，破局数据孤岛
鞍钢联众（广州）不锈钢有限公司是炼钢、热轧、冷轧一贯作业的专业不锈钢生产基地，前身是2001年由台湾烨联钢铁投资的联众（广州）不锈钢有限公司，2014年由鞍钢集团并购重组并控股。
与许多传统企业一样，公司面临着“数据孤岛”的困境：数字化转型网www.szhzxw.cn
一是高层对数据的精细要求与实际解析能力之间存在巨大差距。
二是各个系统和模块之间的不兼容，没办法去迅速地整合，然后进行数据分析。
三是各个单位对于数据分析的要求日益增加，逐渐超出专职的IT部门人力负荷。
为此，公司引入了帆软数据分析平台，希望推动IT与OT融合，实现组织模式改革。效果显著：平台上线后，几乎每天都有新系统界面发布，目前已累计超过400张主题报表在使用。
更值得关注的是这轮数字化转型中的“自主化”现象：热轧厂员工自行开发了人员分析看板，无需IT支持。这种“全员参与、全面开花”的模式，让业务人员真正成为数据的驾驭者。目前，公司的生产看板、炼钢运行监测、极致提效标准、产能分析等模块，均由各部门自主研发、持续优化。业务人员发现问题的能力被不断发掘，最终实现持续降本。
二、工具再好，“不愿用” 也是白搭
鞍钢联众数据赋能小组负责人坦言：“平台搭建和应用没那么难，难的是大家愿意用、理解它。工具再好没人用，也是一场空。”数字化转型网www.szhzxw.cn
起初，公司尝试由人力资源部门组织培训、宣讲、上课，但效果并不稳定。最终，任务落到了“数据赋能小组”肩上，小组由质量部、设备部、资讯、人力资源同事组成，大家自称 “草台班子”，却有着共同的初心：他们懂这群来自业务部门的学习者的难处，也理解公司迫切需要数据的压力，再加上帆软专业团队的支持，让他们有了破局的底气。
面对不同层级人员的态度差异，数据赋能小组给出了“定制化方案”：
1、对高层：画好“可落地的饼”
通过细致、针对性的汇报，让高层明白 “数据需求如何落地”——例如承诺 “组织200人培训，最终筛选50名各部门核心骨干，打造专属数据分析团队”，并持续反馈进度，调动高层对数字赋能的支持。
2、对部门主管：吃下定心丸
数据赋能小组便主动指导部门主管如何挑选合适的学员人员，并常态化汇报学员学习情况，和主管一起发现问题、解决问题，减轻其顾虑。
3、对普通员工：让付出被看见
员工观望抗拒，核心是怕付出后没有回报，“活多不加薪”。数据赋能小组便从“被看见”和“减负担”两个方向双管齐下，开展了以下措施：数字化转型网www.szhzxw.cn
- 建学习群、讨论群，做密集调研和作业反馈；
- 每周出排名：将学员姓名、部门、分数汇总，发给各部门长，让员工的努力被领导看见；
- 通过中期反馈、BI做意见调查表，全程让员工感受到 “被关注”；
- 给优秀学员申请奖金，让“多学”有实际回报；
- 开展“智选平台”征名活动：仅限50名优秀种子选手参与，让核心员工有归属感和荣誉感。
三、精准破局，让每个人 “被看见、愿参与”
当各部门已有3-5人能独立操作BI、搭建报表的时候，鞍钢联众又搞了一场“不一样的”数字人才分析大赛。在比赛策划上，数据赋能小组提出了五大巧思：
- 年初就向董事长汇报，提出这个比赛非做不可的重要性，以其董事长亲自出席的重要性；
- 以部门为单位PK，无论部门的技术基础如何，无一例外；
- 设置预赛与决赛，决赛邀公司经营层当评委，给优秀部门展示机会，也不让弱势部门“丢脸”；
- 在规则设置上，决赛报告者必须是部门长，倒逼其投入资源和时间；
- 通过多轮线上线下培训演练，要求每个项目从痛点、思路到落地，都要有完整说明。
分享最后，负责人留下了两句值得深思的话：第一句是“去看见、去实践”—— 看见各层级的动力与摩擦力，在实践中减弱阻力；第二句更核心：“看见人，找到摩擦才是成功的开始”。
她认为，现在90后、00后新生代员工更关注自我价值与个体发展，这与AI时代的技术趋势不谋而合。无论工具如何迭代、技术如何更新，“关注人、理解人、成就人”的理念不会变，这也是鞍钢联众数字赋能之路能走稳走实的关键。
从数据孤岛到全员自主，从“怕用”到“爱用”，鞍钢联众的实践或许能给更多传统制造企业带来启示：数字转型不是“上系统、买工具”这么简单，而是从“看见人”开始，让每一份努力都被看见，每一个个体都能在数字浪潮中找到自己的位置。
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