编者荐语：
别错把平台当能力，认真你就输了，关键是你要具备从0到1的环境下不同行业的管理体系建设与推行落地的实战能力。数字化转型网www.szhzxw.cn
这些年，我在企业推行流程变革，与各行各业同行管理层及乙方顾问有了不少接触，看到很多从大厂招来的所谓职业经理人，到了一个新的企业，很快就忘记了这个企业当初为何录用他。
首先：为什么很多企业都喜欢从大厂高薪招人？
是企业看重他之前企业的流程经验和行业能力。
就拿当下比较热门的IPD来讲：市场上鱼龙混杂，比如华为有九万研发人员，好像华为研发人员出来后都可以做IPD。实际上绝大多数人都没有参与过流程体系建设与落地推行，没有见证过高层如何决策和推动，更没有见证过顾问如何解决问题，甚至很多人都不能将IPD讲清楚。（以上来自华为内部IPD项目组资深专家某李老师的反馈）数字化转型网www.szhzxw.cn
其次：为什么许多从大厂跳槽到一家新企业的人存活期都很短？
因为，对于适应一个新组织，没有成功的实战落地经验的人是不具备这方面能力的，究其原因有两个：
1）跳到了一个不适合的岗位，很多情况是被高估。
2）很多人只有在大厂体系内生存，不能适应管理体系还不健全的公司从0到1的环境和工作内容。
比如：不同年代、不同学历、不同工作背景、不同行业、不同梦想、不同性格、不同能力的人，在一起很多时候都是互相听不懂的。数字化转型网www.szhzxw.cn
所以，大厂职业经理人到中小企业，或者管理体系还不健全的大企业，都会遇到不适感，眼中看到的都是问题。同样中小企业（含管理体系还不健全的大企业）各个部门负责人面对大厂空降者，也听不太懂他们说的啥。
由于他们缺乏从0到1的环境下体系建设与推行落地的实战经验，当局势不明朗、没有人告诉他该怎么办时，担心错误的判断又会导致一些不良的后果，以至于自己什么事都拿不定主意，经常事事向上汇报请示，这样做本质上也没有错。
但是老板最终要的是结果，而不是How to do，如果自己不能从体系视角看清问题的本质和底层的逻辑，领悟懂老板的真实意图，并转换为自己的行动策略和可落地计划，必要时拿出数据去说服老板&获取资源（有些事必须坚守底线），大概率很难有啥成果。数字化转型网www.szhzxw.cn
因此，当大厂的员工入职到新企业为了活下去，快速适应企业，很快就变成了企业老员员工的样子。
短期，看起来还特别和谐，但什么旧问题都没有解决，且啥也没有改善。
当企业发现时，就是你离开的时刻。
最后总结一下：
任何企业高工资请人都是要来解决问题的，解决不了就会被干掉，解决得了以后就那样做了也不需要他了，拿工资的和发工资的彼此心里都有数，大家心照不宣就好了。
其实很多老板的想法：只是需要在大厂呆过的某一领域的技术大牛(专家)，而技术这个东西是可以学习和复制的，这个牛人带来的技术，你们公司的人都学会了 ，那他的利用价值就没了。老板是愿意养一个高技术高工资的人，还是养几个有拿低工资干高技术的人？掌握核心技术和实现批量人才复制，这才是老板的目的，他不怕任何人离职。数字化转型网www.szhzxw.cn
说到底，别错把平台当能力，认真你就输了，关键是你要具备从0到1的环境下不同行业的体系建设与推行落地的实战经验（老板更关注要“对的人”，而不是能人)。
你的价值不是老板让你咋干你咋干，而是老板的初心请你来想要的结果你给出。
本文由数字化转型网（www.szhzxw.cn）转载而成，来源于老吴说管理 ，作者吴作林；编辑/翻译：数字化转型网宁檬树。
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